企業が内部規則制度を制定する上で注意すべき法律事項

労働関係における労働者と使用者との間の従属関係にかんがみ、使用者が法により制定した規則制度は労働紛争において法律の効力に類似するものとすることができる。

特に会社が従業員を解雇して、従業員を処罰するなどの紛糾の中で、我が国の法律法規はこのような問題に対して普通は比較的に詳しい規定に不足しているため、雇用単位の規則制度はここで法律の規定を補充する役割を果たしました。

従って、企業内部規則制度は雇用単位として労働管理を強化し、従業員が法により労働権利を享有し、労働義務を履行する行為基準を保障する。企業が労働を組織するために必要な制度であり、企業の労働生産効率を向上させ、従業員と企業業双方の合法的権益を保護し、企業の調和と安定を促進する労働関係には重要な意義がある。

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人民共和国労働法及び労働部の関連規定は、会社の規則制度規範労働関係の法的効力を与えた。

例えば、「労働法」第二十五条第二項の規定で「労働規律と使用者規則制度に重大な違反があった場合」は、会社は随時労働契約を解除することができます。

会社の規則制度の制定は以下のいくつかの方面に注意しなければなりません。規則制度の設定目的を明確にし、権利義務条項は制度の目的にサービスするべきです。権利義務の一致を確保し、権利が義務があり、義務があれば責任があります。規則制度の開放性と激励機能に注意し、従業員の積極性と責任感を引き出します。

しかし、会社が制定したすべての規則制度が上記の効力を生むとは限りません。

「労働紛争事件の審理における最高人民法院の法律適用に関する若干の問題に関する解釈」第十九条の規定によると、雇用単位は「労働法」第四条の規定に基づき、民主的手順で制定された規則制度を通じて、国家の法律、行政法規及び政策規定に違反せず、労働者に公示された場合、労働紛争事件を人民法院に審理する根拠とすることができる。

これは有効な会社規則制度が必要です。3つの条件を備えていなければなりません。

一、

民主的プロセスの制定。

最高人民法院の司法解釈の規定に基づき、会社規則制度の制定において「民主的手順」を通過しなければならない。

しかし、どのように操作すれば「民主的プロセス」になりますか？我が国の法律は明確に規定されていません。「中華人民共和国会社法」第18条第3項「会社研究決定の改制及び経営上の重大問題、重要な規則制度を制定する時は、公司労働組合の意見を聴取し、従業員代表大会またはその他の形式を通じて従業員の意見と提案を聴取する」という規定は参考になります。

司法実践においては、「民主的手順」として認定されるのは、（1）従業員大会または従業員代表大会を開催すること、（2）会社の労働組合によって制定されること、3従業員大会または従業員代表大会が開催されていない場合、労働組合も設立されていない場合、適切な方法を通じて、従業員に意見、提案する権利があり、従業員の提案と意見は規則制定過程に十分反映されるべきである。

会社に注意する必要があるのは、会社が上述の方式で規則制度を制定する過程において、従業員（代表）大会、労働組合または従業員が規則を制定する証拠を保留することに注意すべきです。

二、内容は具体的で、国家の法律法規と政策規定に違反しないことを明確にしなければならない。

規則制度は会社の正常な経営秩序を維持し、従業員の行為を規範化することを目的としています。

さもなくば、会社の規則制度は形と形が似ていて虚構して、実際的な効果を果たすことができません。

会社の規則で規定されている従業員に対する処罰方法は通常、書面で警告し、過失を記録し、賃金またはボーナスを差し引いて、降格または降職、減給、休業、解雇などがあります。

処罰は従業員の個人的利益に影響を与えますので、うまく処理できないと、労働争議を引き起こしやすいです。

そのため、企業が規律を違反した従業員に対する処罰は合法的で合理的な基礎の上に立てるべきだと提案します。

周知のように、経済的な処罰手段は従業員の心理に大きな衝撃を与え、労働争議が発生しやすいです。

従って、当弁護士は経済処罰の範囲をできるだけ縮小し、あるいは経済処罰を使わないと考えています。この処罰は、企業が従業員に対する経済処罰を別の方法で実現することができます。特に評価の方式で実現することができます。労働市場の過酷な競争により、労働者は直ちに経済的処罰を受けられなくても、これらの規則制度や労働規律に違反する行為は、審査の角度から労働契約の昇進や継続の根拠とします。

また、一部の企業は規律違反従業員に対して口頭での注意、書面での注意、最後の警告から労働契約を解除するまでの順序を追って漸進的に処理する方法も、労働争議の予防と減少の目的を果たしている。

このようにすれば、企業内部の気候を最適化し、上下関係を緩和し、社員の積極性を刺激し、人間本位で、人間の尊厳を重視する観点とここから派生した企業の人間関係を処理するプロセスを形成することに有利である。

このような操作の利点は二つあります。一つは経済処罰以外の比較的緩和された処罰手段を使うことによって、労使関係が破裂的な矛盾を防ぐことができます。

第二に、評価システムを審査することによって、労働者が規定違反行為と収入に直接的にリンクさせ、処罰よりもプラスの効果を達成する。

一般的には、従業員の給与構成には固定給与と非固定ボーナスの2つが含まれており、企業は従業員に対する行為規範要求をボーナス支給の評価システムに組み入れることができ、これによって規則違反行為に対する制約ができます。

このような浮動ボーナスの方法で従業員の行為を規範化させて、従業員も比較的に受け入れやすいです。

企業が承諾した給料の部分は減少していないので、ボーナスは多めに取っても少なめに取っても、結局は「取っている」のではなく、「引いている」のです。社員はより多くのボーナスをもらうために、自分の行動規範を企業の要求に適合させるように努力します。

企業の立場から言えば、コストは少しも増加しておらず、損失はない。

このように操作すれば、従業員に対する制約にもなりますが、多くのトラブルを減らすことができます。

しかし、会社の規則制度が法律法規の強制規定に違反する内容があれば、この部分は無効です。

訴訟の実践の中で、企業規則制度は法律の強制規定に違反して無効と判定されるケースがよくあります。もし取締役会によって制定されるべき基本管理制度があれば、取締役会の承認を得ていないため無効になる可能性があります。

実践の中で論争が一番多いのは労働契約の解除に法定条件がありますか？

「労働法」第二十五条第(二)項に明確に規定されており、労働者が労働規律又は雇用単位規則制度に著しく違反した場合、使用者は随時に労働契約を解除することができる。

本条第(三)項の規定により、労働者が重大な職務上の過失を犯し、雇用単位の利益に重大な損害を与えた場合、雇用単位は随時に労働契約を解除することができる。

労働部の関連規定によると、これらの2つの場合、会社が労働契約を解除する（関係）には、労働者に経済補償金を支払う必要はない。また、労働法律法規は「労働規律または雇用単位規則制度に重大な違反」または「重大な利益損害」に該当するかどうかは、明確な規定がなく、会社の規則制度によって規定されている。

会社の規則制度は労働者の行為の具体的な状況によって規定されることを提案します。

（1）単一の重大な違反行為は解雇されます。

規定のように：“従業員は管理に従わないで、管理者を殴ったりののしったりするのは解雇して、会社はいかなる経済補償金を支払いません。”

（2）重複行為の累計加重。

規定のように、「社員は合理的な仕事の配分に従わないで、厳重に警告します。再発した場合、解雇します。会社はいかなる経済補償金も支払わないです。」

（3）一定期間に複数回の処罰が累積的に重くなる。

規定によると、「社員は一ヶ月以内に書面警告を受けて以上3回以上処罰された場合、解雇され、会社はいかなる経済補償金も支払わない」という。

三、労働者に公示する。

会社規則制度公示の中で最も注意すべき問題は、すでに公示された証拠を保留することである。

通常は次のような方法があります。

（1）規則を社員一人に渡して読み、そして読んでからサインして確認します。

規則制度の署名確認を読んで、表を作成して登録してもいいし、単ページの声明を作成して社員に署名してもいいです。

（2）職場で規則制度の内容を公告し、公告の現場を写真、ビデオなどの記録記録を記録し、作業場内の不動産管理などの人員が証言することができる。

（3）従業員大会の公示を開催し、適切な方法で証拠を保持する。

（4）労働組合に公示を依頼し、証拠を保留する。