성적 관리 는 ‘ 일수 공사 ’ 이다

컨설팅 프로젝트에서 우리는 성적 관리 체계의 설계는 기업을 위해 성적 관리의 틀을 세우고, 과학성, 합리적, 기업이 효과적으로 성적 관리를 효과적으로 실행할 수 있다는 것을 보장할 수 없다는 것을 발견했다. 성적 관리가 효율적으로 운행할 수 있도록 원칙, 전략, 전략, 절차, 추진 과정 중 가장 중요한 점을 파악하고, 이 중 가장 중요한 점은 명확한 것이다: 성적 관리는'일자 공정'이다.

첫째, 왜 성적 관리 "일자 공정"

일반 사람들은 기업의 성적 관리 체계를 집행하는 것이 한 사업기관보다 훨씬 쉽다고 생각한다.

2008년 우리는 제남 한 사업단위를 위해 성적 관리 시스템을 도입하였는데, 원래는 어려운 단위를 추진할 수 없었고, 성적 관리 체계의 운행은 오히려 순조롭고 효과도 좋았다.

사실 이 조직은 성적 관리 체계 추진 과정 중 가장 뚜렷한 특징 은 일손 으로 추진 했 다.

왜 성적 관리 시스템이 직접 추진되어야 합니까?

성적 관리, 관리 시스템으로, 결국은 ‘ 수단 ’ 이다.

성적 관리의 목적은 조직의 성과이다.

민영기업이든, 국유기업이든, 기업이든, 조직의 성격은 다르고, 성적 효과에 대한 관심점은 다르지만 조직의 일손이 직접 주목하는 중점뿐만 아니라 조직의 성과도 ‘일손 성적 ’이라고 할 수 있다.

책임자의 성적 효과는 당연히 한 손으로 잡아야 한다.

또 조직의 지도자로서 한 조직에 대해 관리해야 하며, 우선 조직의 임무 목표를 명확하게 하고, 임무를 합리적인 분해를 통해'전원의 성적 효능으로 전환해야 한다'고 말했다.

전원의 성적 효과도 한몫 해야만 전반적인 추진력을 지닌다.

성적 관리는 어느 정도 ‘ 고물 ’ 이다. 관음보살만이 손오공에게 달릴 수 있다. 둘째 사형은 큰 사형에게 ‘ 긴요한 것 ’ 을 씌우고 싶었다. 그 순전히 무턱대고 때리는 것이 아니다.

더욱이 큰 사형을 “ 이 장난이 참 좋다 ” 라고 말하려 한다면, 그것은 마치 마치 꿈과 다름없다.

주: 일꾼은 관음보살, 각 고위, 업무 부서는 큰 사형, 인적자원부 자연히 2사형!

둘째, 일손 어떻게 성적 관리 체계 운영

1. 성적 관리 체계에 참여, 성적 관리의 이념, 도구

성적 관리 는 일자 공정 을 도입 하 려면 반드시 일손 이 직접 효과 관리 체계 에 참여 하 고 각종 이념 과 도구 에 숙련 된 다.

조직의 관리자 급이 높을수록 성적 관리에 대한 인식이 깊을수록 더 깊어진다.

오직 이런 관리 수단이 조직에서 ‘ 위에서 아래 ’ 를 운행할 수 있다.

제남 모 부품 유통업체, 성적 관리 시스템은 기업의 업무 규모를 수천만에서 10억 넘게 넘어 성적 관리 체계 운행에 성공한 사례가 됐다.

2006년 우리는 성적 관리 체계를 건립하기 위해 총지배인이 직접 성적 관리 체계에 참여하고 실천에서 끊임없이 보완하고 있다.

현재 사장은 성적 관리의 이념, 조작 세부 수준에 대해 일반적인 전문인적 자원 관리자들보다 높았고, 이런 가치 없는 일을 언급할 때 "겉으로는 내가 열성적 관리에 많은 노력을 기울인 것 같지만, 기업경영자의 경영 압력을 통해 성적 관리층을 전달하고, 무엇보다 더 신경을 덜 쓰겠는가?

기업 경영자는 내부 관리를 잘 하려면 성적 관리보다 더 좋은 도구가 무엇이 있습니까?

또 어떤 기업들은 “일손이 바쁘고 고위층이 바쁘다 ”는 이유로 인적자원부는 자신의 힘으로 성적 관리 체계를 만들어 냈고, 일제히 말하자, 결과는 나에게 알려 준다.

인적자원부는 전력을 다해 추진하기 시작했는데, 결과는 노민상재와 효과가 없고, 원성도 없이 일손을 나타냈다. “인적자원부는 어떻게 된 겁니까?”

인적자원부는 "열심히 했는데 신경을 썼는데 왜 그런지 모르겠다"고 말했다.

제가 뭘 잘못했어요?

인적자원부는 당연히 틀렸지, 실효관리 추진을 하지 않았는데, 먼저 추진해야 한다!

장래에 인적자원부는 반드시 버텨야 한다: 성적 관리 체계는 우선 책임자가 수행해야 하고, 다른 고위층이 집행해야 한다. 그들은 충분한 인정과 성적 관리 체계의 이념과 도구를 숙련시켜야 다음 인원에게 집행할 수 있다.

그래서 성적 관리가 제대로 되지 않아'일수 어떻게 된 거야?

고위 관리자 어떻게 된 거예요?

그래서 인적자원부도 성적관리가 제대로 되지 않았기 때문에 자신의 능력을 의심하기 시작했다.

성적 관리가 제대로 되지 않는 것은 우선 일수와 고위층의 일을 잘 하지 않았는지, 그들의 성적 관리 체계에 참여하지 않고, 성적 관리 관리에 능숙한 이념과 도구를 숙련시켜야 한다.

일손을 숙련시켜야 성적 관리 체계의 이념과 도구를 능숙히 파악해야 ‘전공의 훈도와 시동 ’을 할 수 있다. 비로소 각 급 직원들은 “열심히 공부하고 실천하고 성과를 관리해야 한다. 그렇지 않으면 일손을 주도하는 조직문화는 나를 용납할 수 없을 것 같다 ”고 실감했다.

“ 머리를 바꾸지 않으면 사람을 바꿀 것이다 ” 라고 말할 필요는 없다. 직원들은 모두 분명하게 느낄 수 있다.

2. 먼저 모범을 보이며 자신의 성적 효과를 명확하게 분할 한다

조직의 ‘성적 효과 ’를 명확히 지적할 수 없다면, 자신의 관심의 성적 포인트가 무엇인지, 성적 관리의 목적은 명확하지 않다면, 또 성적 관리를 어떻게 해야 하는가?

그러므로 조직, 자신의 성적 요구를 먼저 건립하고, 먼저 자신에 대한 것을 실현하고, 다시 단계적으로 추진해'솔선 시범'의 역할을 해야 한다.

전문적으로 언급한 제남 씨 사업기관은 성적 체계 추진 과정 중.

이 조직은 우선 상급 기관의 요구에 따라 우리가 제공한 심사 도구에 따라 자신의 심사 공구로 전환하고, 모든 심사 심사 평가 기준에 따라 각 데이터 제공 부서에서 제공한 심사 자료에 근거하여 자신의 심사 점수를 심사하여, 심사 결과와 자신의 당기 발급과 관련이 있다.

그리고 목표로 분해되는 방법은 조직의 성과를 하나로 분해해 부수들에게 같은 방식에 따라 목표를 각 부문에 따라 분류하고 목표 층층이 각 기층의 위치로 분할하도록 요구했다.

성적 관리 체계는 이렇게 순조롭게 운행하면서 좋은 효과를 거두었다.

일부 기업은 성적 관리 체계를 집행하는 과정에서 일손이 목표가 없는 것이 아니라 고위층도 목표가 없고, 성과관리 체계 외에 각 부문, 기층 직원들이 자신의 목표를 세우라고 요구했다.

고위층 관리자들은 명확한 목표가 없다면, 성적 관리의 압력이 없으며, 각 부문, 기층 직원들에게 전달할 필요가 있는가?

스스로 자신의 목표를 세우는 것은 단지 ‘무엇을 하든지, 시험을 볼 수 있다 ’는 결과적으로 성적 관리의 형식화를 초래해 실제 의미가 없다.

또 고위층은 성적 목표가 없고, 중반부 직원들에게 특권 감각을 갖고 있다. 그들의 마음에서 성적 관리 체계는 고위층들이 ‘특권 압박 ’을 하는 도구다. 집행이 가능하면 인적자원부 가스를 뿌린다.

일반적인 기업들은 ‘ 제도집행이 동인 ’ ‘ 제도 앞 사람 평등 ’ 이라는 이념을 인정하고 있으며, 성적 관리는 기업의 전체에 중요한 제도로서 왜 일자, 고위층들은 ‘ 먼저 시범 ’ 을 하지 못할까?

말로써 몸으로 가르치는 것만 못하니, 실력관리를 열심히 하고 있다면, 다른 사람들은 누가 제대로 하지 않을 것인가?

일수들은 두 시 이상만 하면 성과관리의'세'를 만들어냈다. 체계의 추진 작업도 조리 있게 된다. 나머지 일은 인적자원부나 외부 고문들이 구체적으로 집행할 수 있다.

어쨌든 조직은 성적 효과 관리를 효과적으로 수행하려면 조직의 ‘ 성적 효율 ’ 을 추진하는 목적에 도달하기 위해서는, 성적 관리 체계의 제정에 깊이 참여하고, 성적 체계의 이념 및 도구를 숙련하게 파악하고, 자신의 지표에 대한 요구를 높여 단계별로 분해하도록 요구해야 한다.

그렇지 않으면 인력자원부나 기타 기능을 담당하는 일자리나 부서는 아무리 노력해도 성적 관리 업무를 순조롭게 추진하기 어렵다.